kpi什么意思简单来说
kpi什么意思简单来说
KPI是Key Performance Indicator缩写，中文叫关键绩效指标，它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的重要工具。很多人都认为KPI是我们员工绩效考评的工具，我们来考评员工这个季度工作完成的情况。其实KPI的本质它并不是一个绩效考评的工具，而是一个公司用来进行目标管理的工具，它的本质是帮助我们来管理目标的，因为我们的目标在组织当中太不清晰太难分解了，我们必须找到一个最有效的方法来帮助我们去管理目标。所以请大家以后你们在看待KPI的时候，千万不要仅仅认为它是一个绩效考评的工具，绩效考评只是我们在整个目标管理当中的其中一个环节，而不是他的全部。我们想要用好一个目标管理的工具，我们要从上而下的去考虑我如何去更清晰地理解公司的目标，变成一个团队的目标，把一个团队的目标如何又能够分解成一个个体的目标。个体的目标如何能够跟总体的目标确保完全的一致和协同，而且在目标的执行的过程当中又层层相扣。在这个过程当中，你每一个成员对我自己这个阶段要做的这件事情的目标非常清晰了。
为什么要定 KPi
就像财务同仁做的预算一样，目的是为了心中有数、睡得着觉。公司有需要实现的目标，业务层面有运营链，每个部门在运营链中扮演着不同的角色，完成不同环节的加工任务。而从整体运营的层面，一定是以结果为导向的过程控制。而控制，则需要有标准。企业每年都要设计绩效指标，用于衡量各核算主体的目标完成情况。
怎么定 KPI
我们就绩效KPI 的制定原则，简单说说：
- “三公”原则：执行公正、过程公开、评价公平；
- 客观性原则：用事实说话，别主观再主观；
- 反馈原则：对被考评者，需要将考核结果进行反馈，听取意见，并客观地进行合理解释以及进行必要的修正；
- 时效性原则：在考评时效期内，不能以点带面，应该进行客观的评价；
- 与战略相结合的原则：考评的目的是要正向推动业务发展和战略方向保持一致，尤其是长短期的匹配；否则，就容易造成“资源错配”，因为奖金等绩效手段也是资源；
- 在薪酬设计上，只有合适和不合适的问题，并不存在好与不好的问题；
- 适合，指的就是你的薪酬方案是不是能够与机构的目标匹配，如果能够匹配并且能够帮助你达成目标就是好的，如果不能够完整匹配，并且有可能对年内甚至三年内的整体目标造成负面影响，就可能是不好的；
- KPI 指标制定参与人员：除了HR牵头以外，运营管理部门、财务部门、业务部门的主管，均应该加入绩效方案小组里；当然不见得必须有基层员工参加，但一定要注意了解员工心声；
- 指标的内容：经营指标、业绩指标、管理指标、学习创新指标、执行能力指标（过程管理）、客户满意度。
KPI与人才创新的关系：
创新是很难KPI化的，但创新的效果是可以设想出来的，这就是价值感。价值感是不用包装的，它是团队所有人内心真实的价值指针，是团队成员做每一个微小决策时的价值判断。如果这个价值感足够清晰，那么，每一个团队成员都会用同样的价值感做价值判断。这个“共同的价值认知”越是牢固，团队的凝聚力和战斗力就越强。
腾讯的价值感是什么？用户体验。所以腾讯员工的动作，靠两个东西来约束，一个是KPI，另一个就是“用户体验”这个核心价值认知。而且，用户体验大于KPI。
阿里巴巴的价值感是什么？“帮客户做生意”。
小米的价值感是“效率和性价比”。
要真正发掘员工的潜力，KPI只是一种衡量方式，更重要是，人才和公司之间永远要寻找那个最佳合作点。KPI其实是人才盘点的一个手段，希望以此为基础，推动公司上下更有温度的通力合作。